Die Pandemie hat gezeigt, dass diejenigen Unternehmen widerstandsfähiger sind, die Human- und Finanzkapital gleichwertig behandeln. Mehr denn je kommt es dann auf Datentransparenz und Standardisierung an. Ein Beitrag von Nicolas Jacob, ODDO BHF AM SAS

Es hat viele Jahrzehnte gedauert, ehe das Konzept des Humankapitals, das zuerst 1961 von Nobelpreisträger Théodore Schultz formuliert wurde, die ihm gebührende Rolle als Schlüsselfaktor in der Differenzierung von Unternehmen und Investoren einnehmen konnte. Während das Konzept “Fähigkeiten, Erfahrung und Wissen von Arbeitnehmern” sich allmählich weiter verbreitete, setzte sich erst im neuen Jahrtausend die Idee durch, dass die Unternehmensführung Arbeitnehmer in ihrer Funktion als Inhaber von Humankapital berücksichtigen muss – als wesentlicher Bestandteil der gesamten Performance mit derselben Bedeutung wie Finanz- und Naturkapital.

Dies war wesentlich dafür, die direkte Verbindung zwischen der Wertschätzung von Angestellten und ihrer Produktivität, der Wertschöpfung und der langfristigen Gesundheit eines Unternehmens anzuerkennen. Von dort war es nur ein kleiner Schritt zur Investition in Humankapital, ein Schritt den viele Unternehmen gingen, indem sie Strategien zur Entwicklung von Humankapital entwickelten, überwiegend durch umfassende Maßnahmen zur Weiterbildung, Entlohnung und Bindung an das Unternehmen.

Es bleibt die große Aufgabe, sowohl die internationale Gemeinschaft der Investoren als auch Unternehmen, die sich diesen Argumenten noch widersetzen, davon zu überzeugen, in Humankapital zu investieren. Eine Herausforderung besteht darin, die Wirkung solcher Investitionen zu messen. Dasselbe gilt für die Möglichkeit, die Performance von Unternehmen anhand des Ausmaßes ihrer Investitionen in Humankapital zu vergleichen.

Die Erkenntnis wächst, doch es gibt noch Hindernisse

Dem Weg zur Anerkennung des Wertes von Humankapital stehen mehrere Hindernisse entgegen. Das größte ist die Standardisierung von Daten zur Quantifizierung dieses Werts, der weder durch Buchhaltungsmethoden noch traditionelle ESG-Kriterien erfasst wird.

Im Unterschied zu anderen Investmentkategorien die innerhalb der Bilanz klar definiert sind, werden Investitionen in das Humankapital – zum Teil wegen ihrer qualitativen Natur – nicht separat erfasst und daher nicht identifiziert oder gemeldet. Im Ergebnis werden sie zu leicht als bloßer Kostenfaktor behandelt, und nicht als Investition, die über einen langen Zeitraum profitabel ist.

Diese Lücke in der Buchführung ist doppelt nachteilig und verstärkt eine negative Dynamik. Auf der einen Seite werden Investoren angehalten, einen Indikator zu ignorieren, den sie weder präzise erfassen noch benutzen können, um Unternehmen miteinander zu vergleichen. Auf der anderen Seite werden Unternehmen nicht ermuntert, ihre Ausgaben zu erhöhen, um ihr Humankapital zu entwickeln, da solche Ausgaben weder anerkannt noch vom Markt belohnt werden. Und dies obwohl nicht-materielles Vermögen, innerhalb dessen das Humankapital den gleichen Stellenwert einnimmt wie die Unternehmenskultur, schätzungsweise 54% des Marktwerts eines Unternehmens ausmacht, so eine 2019 von EY veröffentlichte Studie.

Den Einfluss von Investitionen messen

Buchhalterische Prinzipien gehören zu den wichtigsten Möglichkeiten zur Bewertung des Humankapitals, das heute zu einer Priorität für verantwortungsbewusste Investoren geworden ist, die bis dato verständlicherweise mehr auf Umweltherausforderungen fokussiert waren.

Für Bewegung hat etwa die zuständige ISO-Kommission gesorgt, als sie 2018 die ISO-Richtlinie 30414 herausgebracht hat (“Management von Humankapital – Richtlinien zur internen und externen Berichterstattung”), die einer Vielzahl höchst unterschiedlicher Unternehmen eine klare Vorstellung vom realen Mehrwert ihres Humankapitals vermittelt hat.

Das Sustainability Accounting Standards Board (SASB) war ebenfalls nicht untätig. 2019 wurde ein Forschungsprojekt zur Schaffung eines buchhalterischen Referenzrahmens auf den Weg gebracht, mit dessen Hilfe die materiellen und finanziellen Auswirkungen des Humankapitalmanagements bewertet werden können. 

Diese Initiativen erfolgen vor dem Hintergrund einer international wachsenden Anstrengung, Best Practices im Humankapital zu fördern und zu verbreiten, darunter das Social & Human Capital Protokoll, das 2019 vom World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) veröffentlicht wurde, einem Zusammenschluss internationaler Unternehmen zur Förderung nachhaltiger Entwicklung. Das Protokoll bestätigt die Verbindung zwischen der Strategie eines Unternehmens zum Humankapital, der Performance, und dem Erreichen der UN-Ziele zur Nachhaltigen Entwicklung (UN Sustainable Development Goals, SDG). 

Mit anderen Worten, die Integration guter Praktiken (bei Einstellung, Weiterbildung, Arbeitnehmergesundheit und -sicherheit, etc.) trägt direkt dazu bei, unter anderem die SDG-Ziele 3, 4, 5, 8 und 10 zu erreichen, während sich gleichzeitig neue Geschäftsmöglichkeiten für Unternehmen auftun, sei es im ökologischen Wandel, in persönlichen Dienstleistungen, im Online-Lernen, usw.

Es verfestigt sich so eine positive Dynamik, ein Kreislauf, der in höherem Maße das Humankapital nutzt, um Investitionen sowie neue, verantwortungsbewusste Investoren für eine Wirtschaftsweise zu gewinnen, die auf den drei Säulen von Finanz-, Natur- und Humankapital ruht. Hoffen wir, dass wenn es eine einzige positive Folge aus der gegenwärtigen gesundheitlichen und wirtschaftlichen Krise geben sollte, es die Herausbildung eines Wirtschaftsmodells ist, das den Menschen zurück in das Zentrum der Entscheidungen rückt.

Anlageprodukte:

ODDO BHF Algo Sustainable Leaders (DE000A2P5QK9)

ODDO BHF Euro Corporate Bond (LU0145975222)

ODDO BHF Asset Management ist Teil der 1849 gegründeten, unabhängigen deutsch-französischen Finanzgruppe ODDO BHF. ODDO BHF AM ist ein führender Vermögensverwalter in Europa. Das Unternehmen umfasst verschiedene Gesellschaften in Deutschland, Frankreich und Luxemburg, die zusammen 58,4 Mrd. € verwalten.

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